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結論｜処遇改善加算の配分ルール（令和8年度）
この記事について
📅 最終更新日：2026年7月3日
この記事は令和8年度（2026年6月以降）の介護職員等処遇改善加算制度に対応しています。
厚生労働省の通知、介護保険最新情報、Q&Aなどの一次情報をもとに作成しています。制度改正やQ&Aの追加があった場合は、最新情報へ随時更新します。
- ✅ 配分割合は事業所が自由に決定できる（法定比率なし）
- ✅ 看護師・ケアマネ・事務職・パートも配分可能
- ✅ 賞与・一時金での支給も可能
- ⚠️ 月額賃金改善要件など守るべきルールがある
出典：厚生労働省 老発0313第6号（令和8年3月13日）／介護職員等処遇改善加算に関するQ&A（第1版）（介護保険最新情報Vol.1479）
「誰に配分すればいいの？」「賞与でもOK？」「管理者や事務職にも払えるの？」
処遇改善加算を担当している方から、こういった質問を毎年多くいただきます。配分ルールは制度改正のたびに変わっており、令和8年度（2026年6月〜）では対象範囲が大きく拡大しました。
この記事では、厚生労働省通知（老発0313第6号、令和8年3月13日）および「介護職員等処遇改善加算に関するQ&A（第1版）」（介護保険最新情報Vol.1479）をもとに、配分ルールの正しい知識と実務の注意点を徹底解説します。
結論：処遇改善加算の配分ルール【令和8年度】
- ✅ 配分割合は法定の比率なし。事業所が自由に決定できる
- ✅ 看護師・ケアマネ・事務職・パート・管理者（兼務）にも配分可能
- ✅ 賞与・一時金での支給も可能（月額賃金改善要件を先に満たすこと）
- ✅ 令和8年6月〜 居宅介護支援・訪問看護にも新たに加算が創設
- ⚠️ 守るべき3原則あり。配分根拠の書面化・全職員への周知が義務
出典：厚生労働省「介護職員等処遇改善加算等に関する基本的考え方並びに事務処理手順及び様式例の提示について（令和8年度分）」（老発0313第6号）、「介護職員等処遇改善加算に関するQ&A（第1版）」（介護保険最新情報Vol.1479）
この記事でわかること
- 配分ルールの3つの基本原則
- 配分対象者（誰に払えるか）の正確な範囲
- 看護師・ケアマネ・事務職・管理者・パートへの配分可否
- 賞与・一時金での支給可否と注意点
- 配分でよくあるNGパターン
- 運営指導で確認されるポイント
処遇改善加算の配分ルールとは
処遇改善加算の配分ルールとは、事業所が受け取った加算額をどのように職員の賃金改善に使うかを定めたルールです。
令和6年6月の加算一本化により、以前は職種ごとに細かく定められていた配分ルールが大きく変わりました。令和8年度もこの考え方を引き継ぎ、さらに対象範囲が拡大されています。
配分ルール 3つの基本原則（令和8年度）
- 加算の全額以上を賃金改善に使う
受け取った処遇改善加算の総額（翌年度繰越額を除く）以上の賃金改善が必要です。加算を事業所の運営費や設備費に流用することはできません。 - 前年度より増加した加算分以上の新たな賃金改善をする
令和7年度と比べて増加した加算額分については、新たな賃金改善（ベースアップ等）が必要です。基本的には基本給や毎月の手当での引き上げが求められますが、難しい場合は賞与・一時金でも可能です。 - 加算以外の部分で賃金を下げない
処遇改善加算で賃金を上げる一方で、基本給やその他の手当を引き下げて帳尻を合わせることはNGです。
この3原則は、実績報告書の提出時に確認されます。満たせない場合は加算の返還や行政処分の対象となる可能性があります。
▶ 処遇改善加算の制度全体については「処遇改善加算とは」をご覧ください。
令和8年度の大きな変更点：対象が「介護従事者」に拡大
令和8年度（2026年6月施行）の改定で、配分ルールに関して最も重要な変更がありました。配分対象が「介護職員」から「介護従事者」へと拡大されました。
| 項目 | 令和7年度まで | 令和8年度（2026年6月〜） |
|---|---|---|
| 配分の基本対象 | 介護職員 | 介護従事者（全職種） |
| 看護師・リハ職 | 柔軟配分として可 | 正式に対象として明確化 |
| ケアマネ（居宅） | 居宅介護支援は対象外サービス | 居宅介護支援にも加算が新設 |
| 訪問看護・訪問リハ | 対象外サービス | 新たに加算対象サービスに追加 |
| 配分の自由度 | 事業所内で柔軟に配分可 | 同左（継続） |
▶ 令和8年度の変更点の詳細は「令和8年度処遇改善加算の変更点」をご覧ください。
配分割合は自由か？配分の考え方を理解する
結論：配分割合に法定の比率はありません。事業所が自由に決められます。ただし、「著しく偏った配分」はNGです。
厚生労働省の通知では次のように定められています。
「介護従事者への配分を基本とし、特に経験・技能のある職員に重点的に配分することとするが、事業所内で柔軟な配分を認める」
（出典：老発0313第6号、令和8年3月13日）
配分設計で守るべき3つのポイント
- 配分の根拠（誰に・いくら・なぜ）を書面（規程）で整備する
- 配分内容を全職員に周知する
- 一部の職員や事業所に著しく偏らせない
「著しく偏った配分」として問題視されるケースの例：
- 一部の職員だけに加算原資の賃金改善を集中させる
- 同一法人内の特定の事業所だけに賃金改善を集中させる
介護パートナー実務アドバイス
多くの事業所では「基本給または毎月の手当」で改善額の一定割合を支給し、残りを年2回の賞与でまとめて支給する設計が一般的です。配分額に差をつける場合は、役職・経験年数・保有資格・担当業務を根拠として規程に明記し、職員に説明できる状態を作っておくことが、運営指導でのトラブル防止になります。
配分対象者 早見表｜職種別の配分可否と注意点
| 職種 | 配分可否 | 実務上の注意点 |
|---|---|---|
| 介護職員（正規・非常勤） | ◎ 対象 | 配分の基本対象。手厚い配分が望ましい |
| 看護師・准看護師 | ◎ 対象 | 令和8年度から正式に明確化 |
| PT・OT・ST（リハ職） | ◎ 対象 | 同上 |
| 介護支援専門員（ケアマネ） | ◎ 対象 | 居宅介護支援も令和8年6月から加算対象サービスに新設 |
| 生活相談員・支援相談員 | ◎ 対象 | Q&Aで明示 |
| 管理栄養士・栄養士 | ◎ 対象 | Q&Aで明示 |
| 歯科衛生士 | ◎ 対象 | Q&Aで明示 |
| 調理員 | ◎ 対象 | Q&Aで明示 |
| 事務職員 | ◎ 対象 | 「その他の事務職等」としてQ&Aで明示 |
| 管理者 | △ 条件付き | 介護業務等を兼務している場合は対象。兼務なしは要判断 |
| 法人本部職員 | △ 条件付き | 介護事業に関わる業務がある場合は対象の可能性あり |
| パート・非常勤職員 | ◎ 対象 | 雇用形態を問わず配分可 |
出典：厚生労働省「介護職員等処遇改善加算に関するQ&A（第1版）」（介護保険最新情報Vol.1479）
職種別｜配分可否の実務判断ポイント
管理者への配分｜兼務の実態があれば対象
| 管理者の状況 | 配分の可否 |
|---|---|
| 介護業務（直接ケア）を兼務している | ○ 対象に含めることができる |
| 事務・経営管理のみで介護業務なし | △ 事業所の判断による（根拠の書面化が必要） |
| 代表取締役がケアマネ業務を兼務している | ○ Q&A第1版で明示 |
配分する場合は、処遇改善計画書に「管理者への配分根拠」を記載し、業務の兼務実態を示せるようにしておくことが重要です。
▶ 管理者への配分ルールの詳細解説記事（準備中）
事務職への配分｜明確に対象として認められている
Q&A（第1版）では「その他の事務職等」が配分対象として明示されています。事務職への配分は問題ありません。ただし、介護職員への配分を極端に少なくするような設計は「著しく偏った配分」とみなされる可能性があるため、バランスを考慮してください。
看護師への配分｜令和8年度から正式対象として明確化
令和8年度改定により、看護師・准看護師は処遇改善加算の配分対象として正式に明確化されました。
訪問看護ステーションは令和8年6月から新たに加算対象サービスに追加されたため、これまで処遇改善加算の実務経験がない事業所は、計画書の提出体制を一から整備する必要があります。
▶ 看護師への配分ルールの詳細解説記事（準備中）
訪問看護ステーションの担当者へ
令和8年度から加算対象サービスとなった訪問看護ステーションは、計画書の提出期限が2026年6月15日です。給与規程の整備、キャリアパス要件の構築など、準備に時間がかかるため早急に対応を進めてください。
ケアマネ（介護支援専門員）への配分
| ケアマネの勤務先 | 令和8年6月以降の取扱い |
|---|---|
| 施設内ケアマネ（特養・老健・通所等） | 以前から配分対象。令和8年度も継続 |
| 居宅介護支援事業所のケアマネ | 令和8年6月から居宅介護支援が加算対象サービスに追加。ケアマネへの配分が実現 |
居宅介護支援事業所の担当者が特に注意すべき点
これまで処遇改善加算と無縁だった居宅介護支援事業所は、給与体系がケアマネ専用になっているケースが多くあります。今回の改定により介護職員との配分バランスの整合が必要になるため、法人全体での賃金設計の見直しが必要です。
▶ ケアマネへの配分ルールの詳細解説記事（準備中）
パート（非常勤）職員への配分｜雇用形態を問わず対象
処遇改善加算は、パートタイムや非常勤の職員への配分も認められています。雇用形態による制限はありません。
実務上よく用いられる配分方法：
- 勤務時間（月の所定労働時間数）に比例した按分
- 正規職員の配分額を基準に非常勤は○割で設定
- 時給の一律引き上げ
どの方法をとるにしても、計画書に配分の根拠を明記し、職員への周知が必要です。
▶ パート職員への配分方法の詳細解説記事（準備中）
配分設計でこんなお悩みはありませんか？
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- 月額賃金改善要件を満たせるか不安
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賞与・一時金での支給は可能か
結論：賞与・一時金での支給は認められています。ただし、月額賃金改善要件を満たしている必要があります。
月額賃金改善要件とは
令和8年度の処遇改善加算では、加算区分に応じて加算額の一定割合以上を月額賃金（基本給または毎月支払われる手当）の引き上げに充てることが求められています。
| 加算区分 | 月額賃金改善要件の内容 |
|---|---|
| 加算Ⅳ | 見込み加算額の2分の1以上を月額賃金で改善 |
| 加算Ⅲ | 月額賃金改善要件Ⅰを満たすこと |
| 加算Ⅱイ・Ⅱロ | 月額賃金改善要件Ⅰ・Ⅱを満たすこと |
| 加算Ⅰイ・Ⅰロ | 月額賃金改善要件Ⅰ・Ⅱを満たすこと |
賞与・一時金支給のポイント
- 月額賃金改善要件を先に満たしてから、残りを賞与・一時金に充てる
- 支給時期・支給額を処遇改善計画書に明記する
- 実績報告書で支給実績を確認できるよう記録を保存する
- 支給対象者・支給額の根拠を書面化しておく
介護パートナー実務アドバイス
加算Ⅳを算定している事業所の場合、見込み加算額の2分の1以上は月額賃金で改善する必要があるため、残りの半分以下が賞与・一時金として使える上限になります。年度当初に加算見込み額を正確に計算し、月額改善と賞与の配分計画を立てることが、年度末の「加算額を使い切れなかった」「改善額が不足した」というトラブルを防ぎます。
処遇改善加算で賃金を下げる（減額）ことはできるか
結論：処遇改善加算を算定しながら、加算以外の賃金を引き下げることは原則NGです。
NGとなる具体的なケース
- 基本給を引き下げて、その分を「処遇改善手当」に付け替える（実質的な賃金水準の変化がないのに改善したように見せる）
- 他の手当を廃止・減額して、処遇改善加算の原資に充てる
- 処遇改善加算を受け取りながら、翌年度に基本給を下げる
グレーゾーンとなる「手当の組み替え」については、賃金総額が変わらない場合でも、その目的や内容によって判断が異なります。判断に迷う場合は自治体の指定権者または社労士に確認することを強くお勧めします。
配分でよくあるNG事例｜運営指導で指摘されるポイント
介護パートナーPOINT｜運営指導で最も指摘が多い事項
処遇改善加算の運営指導での指摘は、「書類の不備」よりも「計画と実績の乖離」「周知の未実施」が多い傾向があります。
| NGパターン | 問題点 | 対処法 |
|---|---|---|
| 計画書に配分方法を記載していない | 配分根拠を示せない | 配分ルールを書面化し計画書に記載 |
| 職員への周知を行っていない | 算定要件違反。最も多い指摘のひとつ | 全職員へ書面または会議で周知・署名取得 |
| 加算額より少ない賃金改善 | 加算の全額を使っていない（返還対象） | 年度末に加算額と改善額を必ず照合 |
| 計画書と実際の配分が異なる | 実績報告書との乖離が問題になる | 計画変更が生じたら速やかに届出 |
| 特定の職員のみに極端に集中配分 | 「著しく偏った配分」として問題視 | 配分根拠を明文化し、バランスを考慮 |
| 賃金台帳・支給記録の未保存 | 実績報告書の根拠資料が出せない | 賃金改善の記録を2年間保存 |
▶ 運営指導での確認事項の全体像は「処遇改善加算の実地指導対策（準備中）」で詳しく解説予定です。
実務担当者が今すぐ確認すべき 自己診断チェックリスト
| 確認項目 | チェック |
|---|---|
| 配分の対象者と根拠を書面（規程・計画書）で定めている | □ |
| 全職員（配分を受けない職員含む）に処遇改善計画書の内容を周知している | □ |
| 受け取った加算額の全額以上を賃金改善に充てている | □ |
| 月額賃金改善要件（加算区分に応じた割合の月給引き上げ）を満たしている | □ |
| 加算以外の部分で賃金を引き下げていない | □ |
| 一部の職員や事業所に著しく偏った配分をしていない | □ |
| 賃金台帳・支給明細を2年間保存している | □ |
| 令和8年度の新対象者（ケアマネ・訪問看護師等）への対応をしている | □ |
チェックが入らない項目がある場合は、早急に対応が必要です。
社労士への相談をおすすめするケース
以下のケースに当てはまる場合、自己判断よりも社労士への相談を強くお勧めします。
| こんな状況の場合 | なぜ専門家が必要か |
|---|---|
| 居宅介護支援・訪問看護など令和8年度から新規に対象となったサービスを運営している | 計画書・給与規程の整備が一から必要で、実務経験がない |
| 複数の事業所を運営しており、事業所ごとに配分額が異なる | 法人全体の整合性確認と一括管理の設計が必要 |
| 管理者やケアマネへの配分割合で迷っている | 「著しく偏った配分」の判断基準を専門家と確認すべき |
| 月額賃金改善要件を満たせるか計算に自信がない | 不足があれば返還対象になるため事前確認が重要 |
| 年度途中に職員の増減・退職・採用があった | 計画書の修正・変更届出が必要になる場合がある |
| 運営指導で処遇改善加算について指摘を受けたことがある | 再発防止のための規程整備・体制構築が必要 |
| 賃金規程・就業規則が処遇改善加算の配分実態と合っていない | 書類と実態の乖離は運営指導での重大指摘につながる |
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よくある質問（FAQ）
Q1. 処遇改善加算は全職員に同じ金額を支給しなければなりませんか？
いいえ、均等支給は必須ではありません。職種・経験年数・資格・役職などを基準に差をつけることができます。ただし、配分の根拠を書面化し、職員への周知が必要です。
Q2. 管理者に処遇改善手当を支給することはできますか？
できます。管理者が介護業務その他の業務を兼務している場合は対象に含めることができます。Q&A（第1版）では、代表取締役がケアマネ業務を兼務している場合も対象と明示されています。
Q3. 事務職員にも処遇改善加算を配分していいですか？
はい、問題ありません。Q&A（第1版）で「その他の事務職等」が配分対象として明示されています。ただし、介護職員への配分を著しく少なくするような偏った配分は避けてください。
Q4. ケアマネに処遇改善加算を払ってもいいですか？
はい。施設内のケアマネには従来から配分可能でした。さらに令和8年6月から居宅介護支援事業所にも加算が新設されたため、居宅のケアマネにも支給できるようになりました。
Q5. 看護師に処遇改善加算を払ってもいいですか？
はい。令和8年度から「介護従事者」に対象が拡大され、看護師・准看護師も正式に対象として明確化されました。訪問看護ステーションについても令和8年6月から加算対象サービスとなっています。
Q6. パートタイムの職員にも処遇改善手当を支給できますか？
はい。雇用形態を問わず配分対象に含めることができます。勤務時間数に応じた按分など、合理的な配分方法を規程に定めてください。
Q7. 処遇改善加算はすべて賞与でまとめて払ってもいいですか？
加算区分に応じた月額賃金改善要件を満たした上で、残りを賞与で支給することは可能です。月額賃金改善要件を満たさずに全額賞与のみで支給することは認められません。
Q8. 処遇改善加算で支給額を増やした後、翌年から下げることはできますか？
処遇改善加算で改善した部分の賃金水準を下げることはNGです。ただし、処遇改善加算の額が翌年度に減少した場合は、その分だけ改善額を減らすことが認められています。
Q9. 年収440万円以上の職員にも配分できますか？
はい、できます。令和6年度以降は旧特定処遇改善加算のような「年収440万円以上の職員は対象外」というルールはなくなりました。Q&A（第1版）でも確認されています。
Q10. 配分の根拠はどこに記載すればよいですか？
処遇改善計画書の「賃金改善の方法」欄に記載します。加算区分Ⅰ〜Ⅲを算定する場合は、賃金改善の根拠規程（就業規則・給与規程・賃金規程など）を書面で整備・保存する必要があります。
この記事の結論
- ✅ 配分割合に法定の比率はなく、事業所が自由に決定できる（ただし著しく偏った配分はNG）
- ✅ 配分対象は令和8年度から「介護従事者」全体に拡大（看護師・ケアマネ・事務職・パート・管理者兼務者も含む）
- ✅ 賞与・一時金での支給も可能（月額賃金改善要件を先に満たすこと）
- ⚠️ 配分根拠の書面化・全職員への周知・記録の2年間保存が義務
- 💬 配分設計で判断に迷う場合は、社労士への相談を検討する
処遇改善加算の配分ルールを正しく理解し、適正に算定し続けることが、職員の信頼と事業所の安定運営の基盤になります。自事業所の状況を定期的に確認し、不安な点は早めに専門家に相談することをお勧めします。
参考・引用資料：
- 厚生労働省「介護職員等処遇改善加算等に関する基本的考え方並びに事務処理手順及び様式例の提示について（令和8年度分）」（令和8年3月13日 老発0313第6号）
- 「介護職員等処遇改善加算に関するQ&A（第1版）」（介護保険最新情報Vol.1479）
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